Modern medarbetarundersökning som drivs av AI
Winningtemp består i grunden av en AI som använder maskininlärning för att förstå hemligheten bakom framgångsrika organisationer. Vår unika plattform analyserar data, hittar trender, och ger förslag på åtgärder som kan ta ditt företag framåt.
För varje svar som kommer in från medarbetare, blir AI:n snabbare och ger bättre insikter och prediktioner.
På det här sättet hjälper vi organisationer att:
- Minska personalomsättning med 30%
- Minska negativ stress med 26%
- Höja arbetsglädjen med 21%
- Psykologisk trygghet
- Transparens
- Matchning mellan person och arbete
- Tvärfunktionellt samarbete
- Subjektivt välbefinnande
1. Psykologisk trygghet - Ny
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Psychological safety
Definition
Psykologisk trygghet kan beskrivas som “individers uppfattningar om konsekvenserna av interpersonella risker i sin arbetsmiljö”. Psykologisk trygghet speglar alltså individers uppfattningar om hur andra reagerar när man utsätter sig själv/gör sig möjligt sårbar genom att exempelvis ställa en fråga, söka feedback, rapportera misstag eller föreslå en ny idé. Psykologisk trygghet främjar viljan att bidra med idéer och handlingar till en delad/gemensam företagsamhet.
Exempelfråga: "Upplever du att det är okej att göra misstag i ditt team?"
2. Transparens - Ny
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Transparency
Definition
Transparens är utsträckningen till vilken organisationens inre arbete görs tillgängligt för organisationens medlemmar. Detta inkluderar att från ledningshåll dela med sig av information om ekonomi, styrning, verksamhet och kultur. Målet med transparens är att skapa en mer öppen och ansvarsfull organisation.
Exempelfråga: "Upplever du att det är lätt att få information om viktiga nyheter på {företaget}?"
3. Matchning mellan person och arbete - Ny
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Person – Job fit
Definition
Hur väl medarbetarnas kompetenser, förmågor och intressen överensstämmer med rollens utformning och krav.
Exempelfråga: "Upplever du att du har möjlighet att använda dina kompetenser i din nuvarande roll?"
4. Tvärfunktionellt samarbete - Ny
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Boundary spanning, cross-functional collaboration, inter-departmental collaboration, weak ties
Definition
Boundary spanning är att interagera med människor och resurser utanför ens normala verksamhetsområde. Det handlar om att överskrida organisatoriska gränser för att få tillgång till ny information, nya idéer och nya perspektiv, eller genomföra samarbeten och gemensamma projekt.
Boundary spanning innebär åtgärder/handlingar som en grupp vidtar för att nå ut till sin omgivning för att få viktiga resurser och stöd. Genom att överbrygga gränser sträcker sig teamet ut för att upptäcka interna och externa krav, säkra de resurser och det stöd som behövs för att möta dessa krav, främja teamets arbete och bygga upp “goodwill” bland intressenterna. Till skillnad från boundary spanning som är en mer strategiskt utåtriktad strategi är boundary buffering mer strategiskt frånkopplande. Boundary buffering innebär att gruppen isolerar sig mer från exponering från sin omgivning och därigenom främjar ett mer “rationellt” tänkande/beteende inom gruppen. Boundary buffering stärker alltså gruppens gränser mot yttre inblandning eller påverkan och skapar en skyddad intern atmosfär. Boundary reinforcement innebär att gruppen fastställer sina gränser genom ökad medvetenhet om gränserna och att förstärka gruppens identitet. Tydliga gränser och en tydlig gruppidentitet kan få gruppmedlemmarna att bevara sin energi och sitt engagemang så att de kan fokusera på att utföra gruppens uppgift/uppgifter. Boundary work handlar alltså om införskaffandet av information och resurser samt att hantera relationer med externa intressenter och skydda gruppens resurser (inklusive tid och energi) från konkurrerande externa krav.
Exempelfråga: "Kommunicerar du med personer utanför din egen enhet eller avdelning?"
5. Subjektivt välbefinnande - Ny
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Subjective well-being
Definition
Subjektivt välbefinnande kan definieras som en individs känslomässiga bedömning av sitt liv. Det omfattar både positiva och negativa känslor och kognitiva bedömningar av hur nöjd man är med sitt liv.
Exempelfråga:"Upplever du regelbundet positiva känslor som lycka, glädje och kärlek?"
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Sustainability, environmental sustainability, social sustainability, economic sustainability, triple bottom line, sustainable development, open sustainability, corporate social responsibility (CSR), environmental social governance (ESG), environmental in-role behaviours (EIRB), sustainable leadership.
Definition
Hållbarhet har inte en entydig definition, utan är snarare ett samlingsbegrepp för olika typer av hållbarhet. Ett användbart samlingsbegrepp är triple bottom line (TBL):
- Social hållbarhet: mänskliga rättigheter, jämställdhet, inkludering.
- Ekologisk hållbarhet: miljö- och klimatpåverkan.
- Ekonomisk hållbarhet: långsiktig ekonomisk tillväxt utan att påverka samhällets sociala eller miljömässiga aspekter negativt.
Exempelfråga: "Upplever du att företaget bryr sig om de anställdas livskvalitét?"
7. Inkludering, Jämlikhet och Rättvisa
Definition
Hur jämlikt och inkluderande medarbetarna uppfattar företaget.
Exempelfråga: Strävar man på företaget att rekrytera och inkludera mångfald i etnicitet, kön, ålder och sexuell läggning?
8. Självledarskap
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Self leadership, personal initiative
Definition
Självledarskap beskrivs som en process av mentala strategier som leder individen till specifika beteenden och syftar till att öka värde för en organisation och öka individuell effektivitet och välmående (Houghton et al. 2013). Ett nära besläktat begrepp till Självledarskap är konceptet Personligt initiativ som av Frese & Fay (2001) delas upp i följande aspekter: (1) Self-Starting, (2) Proactive och (3) Persisting.
För att konstruera den här frågeskalan användes frågor från tre olika konceptualiseringar av självledarskap:
- Self leadership
- Personal initiative
- Voice behavior
Exempelfråga: "När ett problem uppstår på jobbet, är du aktiv i att försöka lösa det?"
9. Ambassadörskap
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Organizational citizenship behaviors, organizational commitment, organizational ambassadorship, organizational advocacy, loyalty
Definition
Ambassadörsskap är inte ett eget definierat område, när det kommer till medarbetares attityder och beteenden, men ingår i flera konceptualiseringar/modeller som handlar om medarbetarengagemang. Den första av dessa konceptualiseringar kallas organisatoriskt medborgarskap (OCB: Organizational Citizenship Behavior). Denna mäter individens delaktighet i organisationen genom att uppskatta om individen är en hjälpsam medborgare inåt och en lojal ambassadör utåt (ambassadörsskap kallas i OCB för loyalty och ibland loyal boosterism). Den andra konceptualiseringen av engagemang kallas organizational commitment, som mäter engagemang i form av villighet till att prestera samt ambassadörsskap.
Exempelfråga: "Tycker du att dina och företagets värderingar liknar varandra?"
10. Tillit
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Trust, trustfulness
Ett antal konceptualiseringar har tagits fram under åren, vilket vittnar om att begreppet tillit har varit svårt att ringa in (Dienz & Den Hartog, 2006). Tillit kan beskrivas som ett psykologiskt tillstånd som innefattar avsikten att acceptera sårbarhet (till exempel lämna ifrån sig makt och inflytande) baserat på positiva förväntningar på andras avsikter eller beteende. Utifrån dessa sammanhang förklaras tillit som något mellanmänskligt, samt något som kan upplevas mellan människor och organisationer. Sammanfattningsvis har definitionerna om tillitsfullhet rört sig kring begreppen nedan, som kan ses som underdimensioner i tillitsbegreppet:
- Välvilja - Man visar goda motiv, vänlighet och en genuin omsorg mot andra människor.
- Integritet - Man visar ärlighet, transparens och vilja för rättvis behandling.
- Kompetens - Har man höga uppfattningar om andras förmåga?
- Förutsägbarhet - Man tittar på beteendens konsistens och regelbundenhet.
- Öppenhet - Viljan att lyssna och föra dialog.
Exempelfråga: "Känner du dig trygg i att ledningen behandlar dig rättvist?"
11. Innovationsförmåga
Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen
Innovation, Innovation readiness, dynamic capabilities
Definition
Innovation har ett flertal definitioner. Den vanligaste är definitionen av OECD: innovation är förmågan att ta fram eller förbättra nya produkter (varor/tjänster) (varu-/tjänsteinnovation) som är relevanta för en marknad, men även förmågan att förändra interna processer och organisering (process- och organisatorisk innovation). I konstruktionen av frågebatteriet har följande tre dimensioner använts:
- Struktur. Sättet man organiserar innovationsarbetet. Innovationsprocesser. Arbetsmetoder. Formalisering och centralisering. Vision och strategi.
- Kultur. Regelboken som bestämmer vilka beteenden som accepteras.
- Resurser. Tillgång till tid, finansiering, kompetens, mm.
Exempelfråga: "Finns det en kultur som främjar experimentering och risktagande?"
Intresserad av kategorierna? Utforska vårt Expand-paket
Få en djupare förståelse för dina anställdas erfarenheter. Skräddarsy dina undersökningar ännu mer efter företagets behov.
Med Expand får du tillgång till:
Tillvalskategorier
Stöd för Onboarding & Offboarding
Jämförelse med egen datakälla
Kontakta din Customer Success Manager för mer information.