Tillvalskategorier

Modern medarbetarundersökning som drivs av AI

Winningtemp består i grunden av en AI som använder maskininlärning för att förstå hemligheten bakom framgångsrika organisationer. Vår unika plattform analyserar data, hittar trender, och ger förslag på åtgärder som kan ta ditt företag framåt.

För varje svar som kommer in från medarbetare, blir AI:n snabbare och ger bättre insikter och prediktioner.

På det här sättet hjälper vi organisationer att:

• Minska personalomsättning med 30%
• Minska negativ stress med 26%
• Höja arbetsglädjen med 21%
  

Vilka är våra tillvalskategorier?

Tillvalsfrågor är forskningsbaserade frågor som kan användas tillsammans med standardkategorierna för att få en mer komplett bild av medarbetarupplevelsen, och är ett komplement till Winningtemps befintliga frågebatteri. De kompletterande kategorierna är framtagna i samarbete med Göteborgs Universitet och är utvalda baserat på marknadstrender och feedback från våra kunder.

• Psykologisk trygghet 
• Transparens 
• Matchning mellan person och arbete 
• Tvärfunktionellt samarbete
• Subjektivt välbefinnande 
• Hållbarhet (social, miljömässig och ekonomisk)
• Inkludering, Jämlikhet och Rättvisa
• Självledarskap
• Ambassadörskap
• Tillit
• Innovationsförmåga 
  

 

1. Psykologisk trygghet - Ny

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Psychological safety

Definition

Psykologisk trygghet kan beskrivas som “individers uppfattningar om konsekvenserna av interpersonella risker i sin arbetsmiljö”. Psykologisk trygghet speglar alltså individers uppfattningar om hur andra reagerar när man utsätter sig själv/gör sig möjligt sårbar genom att exempelvis ställa en fråga, söka feedback, rapportera misstag eller föreslå en ny idé. Psykologisk trygghet främjar viljan att bidra med idéer och handlingar till en delad/gemensam företagsamhet.

Exempelfråga: "Upplever du att det är okej att göra misstag i ditt team?"

 

2. Transparens - Ny

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Transparency

Definition

Transparens är utsträckningen till vilken organisationens inre arbete görs tillgängligt för organisationens medlemmar. Detta inkluderar att från ledningshåll dela med sig av information om ekonomi, styrning, verksamhet och kultur. Målet med transparens är att skapa en mer öppen och ansvarsfull organisation.

Exempelfråga: "Upplever du att det är lätt att få information om viktiga nyheter på {företaget}?"

 

3. Matchning mellan person och arbete - Ny

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Person – Job fit

Definition

Hur väl medarbetarnas kompetenser, förmågor och intressen överensstämmer med rollens utformning och krav.

Exempelfråga: "Upplever du att du har möjlighet att använda dina kompetenser i din nuvarande roll?"

 

4. Tvärfunktionellt samarbete - Ny

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Boundary spanning, cross-functional collaboration, inter-departmental collaboration, weak ties

Definition

Boundary spanning är att interagera med människor och resurser utanför ens normala verksamhetsområde. Det handlar om att överskrida organisatoriska gränser för att få tillgång till ny information, nya idéer och nya perspektiv, eller genomföra samarbeten och gemensamma projekt.

Boundary spanning innebär åtgärder/handlingar som en grupp vidtar för att nå ut till sin omgivning för att få viktiga resurser och stöd. Genom att överbrygga gränser sträcker sig teamet ut för att upptäcka interna och externa krav, säkra de resurser och det stöd som behövs för att möta dessa krav, främja teamets arbete och bygga upp “goodwill” bland intressenterna. Till skillnad från boundary spanning som är en mer strategiskt utåtriktad strategi är boundary buffering mer strategiskt frånkopplande. Boundary buffering innebär att gruppen isolerar sig mer från exponering från sin omgivning och därigenom främjar ett mer “rationellt” tänkande/beteende inom gruppen. Boundary buffering stärker alltså gruppens gränser mot yttre inblandning eller påverkan och skapar en skyddad intern atmosfär. Boundary reinforcement innebär att gruppen fastställer sina gränser genom ökad medvetenhet om gränserna och att förstärka gruppens identitet. Tydliga gränser och en tydlig gruppidentitet kan få gruppmedlemmarna att bevara sin energi och sitt engagemang så att de kan fokusera på att utföra gruppens uppgift/uppgifter. Boundary work handlar alltså om införskaffandet av information och resurser samt  att hantera relationer med externa intressenter och skydda gruppens resurser (inklusive tid och energi) från konkurrerande externa krav.

Exempelfråga: "Kommunicerar du med personer utanför din egen enhet eller avdelning?"

 

5. Subjektivt välbefinnande - Ny

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Subjective well-being

Definition

Subjektivt välbefinnande kan definieras som en individs känslomässiga bedömning av sitt liv. Det omfattar både positiva och negativa känslor och kognitiva bedömningar av hur nöjd man är med sitt liv.

Exempelfråga:"Upplever du regelbundet positiva känslor som lycka, glädje och kärlek?"

 

6. Hållbarhet (social, miljömässig och ekonomisk)

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Sustainability, environmental sustainability, social sustainability, economic sustainability, triple bottom line, sustainable development, open sustainability, corporate social responsibility (CSR), environmental social governance (ESG), environmental in-role behaviours (EIRB), sustainable leadership.​

Definition​

Hållbarhet har inte en entydig definition, utan är snarare ett samlingsbegrepp för olika typer av hållbarhet. Ett användbart samlingsbegrepp är triple bottom line (TBL):​

• Social hållbarhet: mänskliga rättigheter, jämställdhet, inkludering. ​
• Ekologisk hållbarhet: miljö- och klimatpåverkan.​
• Ekonomisk hållbarhet: långsiktig ekonomisk tillväxt utan att påverka samhällets sociala eller miljömässiga aspekter negativt. 

Exempelfråga: "Upplever du att företaget bryr sig om de anställdas livskvalitét?"

 

7. Inkludering, Jämlikhet och Rättvisa

Definition

Hur jämlikt och inkluderande medarbetarna uppfattar företaget.

Exempelfråga: Strävar man på företaget att rekrytera och inkludera mångfald i etnicitet, kön, ålder och sexuell läggning?

​

8. Självledarskap

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Self leadership, personal initiative​

Definition​

Självledarskap beskrivs som en process av mentala strategier som leder individen till specifika beteenden och syftar till att öka värde för en organisation och öka individuell effektivitet och välmående (Houghton et al. 2013). Ett nära besläktat begrepp till Självledarskap är konceptet Personligt initiativ som av Frese & Fay (2001) delas upp i följande aspekter: (1) Self-Starting, (2) Proactive och (3) Persisting.​

För att konstruera den här frågeskalan användes frågor från tre olika konceptualiseringar av självledarskap: ​

• Self leadership ​
• Personal initiative​
• Voice behavior

Exempelfråga: "När ett problem uppstår på jobbet, är du aktiv i att försöka lösa det?"

 

9. Ambassadörskap

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Organizational citizenship behaviors, organizational commitment, organizational ambassadorship, organizational advocacy, loyalty 

Definition

Ambassadörsskap är inte ett eget definierat område, när det kommer till medarbetares attityder och beteenden, men ingår i flera konceptualiseringar/modeller som handlar om medarbetarengagemang. Den första av dessa konceptualiseringar kallas organisatoriskt medborgarskap (OCB: Organizational Citizenship Behavior). Denna mäter individens delaktighet i organisationen genom att uppskatta om individen är en hjälpsam medborgare inåt och en lojal ambassadör utåt (ambassadörsskap kallas i OCB för loyalty och ibland loyal boosterism). Den andra konceptualiseringen av engagemang kallas organizational commitment, som mäter engagemang i form av villighet till att prestera samt ambassadörsskap. 

Exempelfråga: "Tycker du att dina och företagets värderingar liknar varandra?"

 

10. Tillit

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Trust, trustfulness

Ett antal konceptualiseringar har tagits fram under åren, vilket vittnar om att begreppet tillit har varit svårt att ringa in (Dienz & Den Hartog, 2006). Tillit kan beskrivas som ett psykologiskt tillstånd som innefattar avsikten att acceptera sårbarhet (till exempel lämna ifrån sig makt och inflytande) baserat på positiva förväntningar på andras avsikter eller beteende. Utifrån dessa sammanhang förklaras tillit som något mellanmänskligt, samt något som kan upplevas mellan människor och organisationer. Sammanfattningsvis har definitionerna om tillitsfullhet rört sig kring begreppen nedan, som kan ses som underdimensioner i tillitsbegreppet:

• Välvilja - Man visar goda motiv, vänlighet och en genuin omsorg mot andra människor.
• Integritet - Man visar ärlighet, transparens och vilja för rättvis behandling.
• Kompetens - Har man höga uppfattningar om andras förmåga?
• Förutsägbarhet - Man tittar på beteendens konsistens och regelbundenhet.
• Öppenhet - Viljan att lyssna och föra dialog.

Exempelfråga: "Känner du dig trygg i att ledningen behandlar dig rättvist?"

 

11. Innovationsförmåga

Motsvarande begrepp i forskningslitteraturen​

Innovation, Innovation readiness, dynamic capabilities​

Definition​

Innovation har ett flertal definitioner. Den vanligaste är definitionen av OECD: innovation är förmågan att ta fram eller förbättra nya produkter (varor/tjänster) (varu-/tjänsteinnovation) som är relevanta för en marknad, men även förmågan att förändra interna processer och organisering (process- och organisatorisk innovation). I konstruktionen av frågebatteriet har följande tre dimensioner använts:​

• Struktur. Sättet man organiserar innovationsarbetet. Innovationsprocesser. Arbetsmetoder. Formalisering och centralisering. Vision och strategi.​
• Kultur. Regelboken som bestämmer vilka beteenden som accepteras.​
• Resurser. Tillgång till tid, finansiering, kompetens, mm.

Exempelfråga: "Finns det en kultur som främjar experimentering och risktagande?"